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Sobre os desafios de conseguir e reter talentos

Imagine a seguinte situação: o departamento de Recursos Humanos de uma empresa recruta um funcionário que, além de ser extremamente qualificado, está cheio de vontade de encarar os desafios de uma nova posição

Imagine a seguinte situação: o departamento de Recursos Humanos de uma empresa recruta um funcionário que, além de ser extremamente qualificado, está cheio de vontade de encarar os desafios de uma nova posição. A expectativa desse colaborador, provavelmente, é a mais alta possível. Não é para menos. Afinal, ao apostarmos em um novo caminho profissional, colocamos muito em jogo – salário e benefícios são apenas uma parte. Estamos falando principalmente de motivação, de valor, de missão. A felicidade no trabalho é intrínseca à cultura corporativa, que é construída pelos valores compartilhados entre pessoas e organização.

Agora, suponhamos que esse recém-contratado do parágrafo acima encontre um ambiente de alta rotatividade e gestão ineficiente. Para completar, quando acionado, o RH pouco se compromete para resolver a situação. Quase tão certa quanto a frustração do sujeito é a sua debandada na primeira oportunidade. Nessa história, só há perdas para a empresa, para o negócio, para as áreas envolvidas…

Circunstâncias assim são mais comuns do que imaginamos. Trazer talentos para o time já é suficientemente difícil para desperdiçarmos a chance de retê-los. É justamente por isso que é parte do escopo de Recursos Humanos entender esse cenário e melhorá-lo. Uma das prioridades da estratégia da área deve passar pela ênfase em aquisição e manutenção de funcionários com potencial. Organizações com enfoque em cultura e talento têm uma vantagem competitiva que pode ser traduzida em desempenho superior à concorrência, oferecendo mais valor a seus stakeholders.

A contratação deve ser sucedida pelo alinhamento de objetivos entre colaborador e organização. Parece óbvio que devemos proporcionar uma visão clara do que o funcionário precisa saber para realizar seu trabalho, mas, na prática, não é. Apenas gerenciando essas expectativas conseguimos atuar como setor estratégico em uma corporação: o RH orienta e o colaborador constrói competências e fica consciente sobre o que a empresa tem de melhor. A partir daí a responsabilidade sobre o crescimento e o desenvolvimento do associado passa a ser compartilhada entre RH, líder e funcionário. De quebra, engajamos, motivamos, agregamos valor. Transparência é palavra-chave nesse processo.

Paralelo a isso, é importante mencionar que, se cultura e talento andam juntos, uma mentalidade digital faz essa união ser duradoura e de qualidade. Os avanços tecnológicos modificam dinâmicas empresariais a uma velocidade, por vezes, assustadora. E o mundo de possibilidades que eles trazem pede ações igualmente rápidas, com efeitos de curto prazo.

Coloque nessa conta as práticas às quais estamos habituados – investimento em treinamento, multiplicação de competências, reconhecimento – e impulsione com o digital. Plataformas online multifuncionais são um bom exemplo porque integram sistemas de aprendizado, desempenho e gestão. Processos conectados facilitam o manejo das carreiras pelos próprios colaboradores, economizam tempo da equipe de Recursos Humanos.

Condições como essas, quando incentivadas, propiciam a criação de uma estratégia para recrutar e manter talentos dentro da empresa. Não há fórmula exata, mas é fato que o capital humano encurta o caminho até o sucesso do negócio.

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