Desenvolver Cultura ou envolver os colaboradores na Cultura Organizacional das empresas segue como um grande desafio. Esta dificuldade se repete quando falamos da Cultura de Aprendizagem. Como fazer com que o aprendizado passe a ser algo orgânico dentro das companhias? Como internalizá-lo junto aos colaboradores?

Para responder essa pergunta, coloco aqui uma analogia entre o processo de aprendizagem da criança e do adulto. Para o adulto, na maioria das vezes, é mais difícil aprender coisas novas; já a criança assimila novos conhecimentos rapidamente. Isso acontece porque o aprendizado para acontecer precisa ser colocado em prática, ser vivenciado todos os dias, ser repetido e repetido. Então quando a criança cai, por exemplo, ela se levanta inúmeras vezes para seguir seu caminho, para crescer e, portanto, sobreviver. Nos adultos, é diferente, pois o nosso cérebro da sobrevivência já está formado e para aprender coisas novas, precisamos repetir, repetir e repetir, mas para o adulto este processo é chato, penoso pois é consciente e partimos do pressuposto de que já sabemos muitas coisas.

Dito isso, entendemos por que razão, nas organizações, por mais que se invista em processos e metodologia de aprendizado, muitas vezes não conseguimos vivenciá-la de forma prática, no dia a dia das pessoas. Isto acontece, pois, este processo não se transformou em parte da Cultura de Aprendizagem que só acontece quando os conceitos saem do teórico e acontecem na vivência, na prática como parte daquela organização. Para que isto aconteça, esta instalação do conhecimento precisa ser continuada, um processo pelo qual as pessoas encontrem motivo para adotá-la ; é a chamada motivação; que nada tem a ver com aquela euforia, mas sim com propósito, com link emocional que gera a real conexão. E para isso, é preciso repetir, investir diariamente e sempre.

O que é fundamental para se criar uma cultura de aprendizagem que funcione é colocar todas as ferramentas alinhadas ao emocional. Ou seja, cursos, palestras, conhecimento precisam ser trazidos depois para ser compartilhado com o outro: em duplas, em trio, em rodas de conversa, entre todos.... e estes conceitos precisam revistos, revistados. É um investimento contínuo que os gestores e líderes precisam implementar consigo mesmo e aos seus colaboradores e liderados. O aprendizado de uma palestra precisa ser discutido depois, colocado em prática, em uma roda de conversa, cada um contando sua experiencia e se conectando ao outro; é isso que gera emoção e aprendizado sustentável, perene. Costumo dizer que se a empresa promoveu uma palestra sobre o Dia do Abraço e as pessoas, nos dias que se seguem, não se abraçarem, não foi assimilada à cultura da empresa; tornou-se uma informação, um conhecimento apenas.

Minha dica é não deixar que a possibilidade de ter uma boa Cultura de Aprendizagem dentro das companhias vire apenas empolgação ou um emaranhado de informações que se perdem ao longo do tempo. Gerando motivo, conexão e continuidade, é possível implementar e colher frutos excelentes para as empresas e os colaboradores, afinal, todos queremos crescer; crianças e adultos!

Sobre Heloísa Capelas

Heloísa Capelas é reconhecida como uma das mais brilhantes especialistas em Autoconhecimento e Inteligência Emocional do país. Autora dos seguintes best-sellers: “Inovação Emocional”, “Perdão, a revolução que falta” e o “Mapa da Felicidade”; primeiro livro 100% dedicado ao tema no Brasil, Heloísa também é palestrante e empresária. Realiza treinamentos e mentoria para líderes, executivos e profissionais que buscam evolução na vida e carreira. É CEO do Centro Hoffman e está à frente do Processo Hoffman no Brasil – treinamento de autoconhecimento aplicado em 16 países com resultados cientificamente atestados e avalizados pela Universidade Harvard como uma das metodologias mundiais mais eficazes para mudanças de paradigmas: https://heloisacapelas.com.br e https://centrohoffman.com.br