Em abril de 2023, foi publicada a Lei nº 14.553, que altera os artigos 39 e 49 do Estatuto da Igualdade Racial, determinando procedimentos e critérios para coleta de informações relativas à distribuição dos segmentos étnicos e raciais no mercado de trabalho.

O artigo 39 do Estatuto estabelece o dever de o poder público promover ações que assegurem a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho para a população negra, inclusive com a implementação de medidas que visem à promoção da igualdade nas contratações do setor público e o incentivo à adoção de medidas similares nas empresas e organizações privadas.

A alteração promovida contribui para a efetivação do que dispõe o Estatuto da Igualdade Racial, ao determinar que o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a partir dos dados coletados junto às empresas e entidades públicas, realize, a cada 5 anos, uma pesquisa destinada a identificar o percentual de ocupação por parte de segmentos étnicos e raciais, com o objetivo de obter subsídios direcionados à implementação das políticas nacionais de promoção de igualdade racial.

Para que a pesquisa possa ser feita pelo IBGE, os empregadores do setor público e privado deverão apontar, em registros administrativos direcionados a órgãos e entidades da Administração Pública, a identificação do segmento étnico e racial a que pertence o trabalhador, a partir de sua autodeclaração.

A coleta desses dados pode ensejar dúvidas ao empregador no que se refere ao projeto de conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais. Nesse sentido, o primeiro ponto importante é lembrar que o tratamento de dados pessoais será permitido somente a partir de seu enquadramento em uma das hipóteses estampadas nos artigos 7º ou 11º da LGPD.

Para identificar o fundamento correto, recorre-se ao artigo 5º da LGPD, que classifica o dado pessoal sobre origem racial e étnica como sensível, cuja base legal é remetida ao inciso II, alínea a, do artigo 11, ou seja, processamento de dados para cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador.

A nova lei estabelece que a identificação do seguimento étnico e racial deverá constar em formulários de admissão e demissão no emprego, formulários de acidente de trabalho, instrumentos de registro do Sistema Nacional de Emprego, Relação Anual de Informações Sociais (Rais) e documentos destinados à inscrição de segurados e dependentes no Regime Geral de Previdência Social, além dos questionários de pesquisa do IBGE.

O processo de abertura de vaga e de seleção não deverá ser alterado, pois a informação de raça e cor não é necessária nesta fase inicial, mas apenas no momento da efetiva contratação do empregado.

Importa registrar que as atividades de tratamento devem limitar-se ao mínimo necessário para o atingimento de suas finalidades, com abrangência dos dados pertinentes, proporcionais e não excessivos. Assim, durante o processo de escolha do candidato, cabe ao empregador coletar apenas as informações essenciais para o atendimento às exigências da função, permanecendo vedadas perguntas como a existência de filhos, ocupação em tempo livre, opinião política, orientação sexual, entre outras que em nada possam contribuir ao exercício das atividades laborais.

Observando as regras para a proteção dos dados, o empregador atenderá à Lei nº 14.553/2023 de forma satisfatória, coletando os dados de maneira correta e em momento adequado.

Recomenda-se que a empresa procure seu especialista em privacidade e aproveite a oportunidade para incluir os dados no inventário, fazendo com que esteja sempre atualizado e refletindo a realidade da organização.

*Lucélia Marcondes é advogada no Rücker Curi Advocacia e Consultoria Jurídica